Geplaatst op: 01-01-2020

Ontslag op staande voet

Geschreven door:

Hein Kernkamp

Geen preventieve toets

Bij een ontslag op staande voet zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct op wegens een dringende reden. De werkgever hoeft hier niet voor naar de rechter te gaan. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct.

Als de werkgever twijfelt of er voldoende reden is voor ontslag op staande
voet, dan kan de werkgever er ook voor kiezen om de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In twijfelgevallen is dat altijd aan te raden.

Redelijke grond voor ontslag

De werkgever kan de werknemer alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag is een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Onder verwijtbaar handelen of nalaten vallen ook dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Dringende reden

Voorbeelden van dringende redenen zijn:

  • misleiding
  • diefstal
  • grove belediging
  • bedreiging

Het gaat steeds om eigenschappen of gedragingen van een werknemer waardoor de werkgever zich genoodzaakt ziet de werknemer te ontslaan.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens dringende reden moet worden voldaan aan de volgende eisen:

  • de werkgever moet het contract “onverwijld” opzeggen
  • er is een dringende reden aanwezig
  • de werkgever deelt de dringende reden “onverwijld” mee aan de
  • werknemer

Onverwijld

Onverwijld is iets anders dan onmiddellijk. De werkgever kan enige tijd gebruiken voor het instellen van onderzoek of bijvoorbeeld het horen van de werknemer of het inwinnen van juridisch advies. Maar als te lang wordt gewacht, is niet aan dit vereiste voldaan.

Geen herplaatsing

De hoofdregel is dat een werkgever een werknemer alleen kan ontslaan als herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan
niet met behulp van scholing. Dit is anders bij een ontslag op staande voet. In dat geval hoeft de werkgever niet na te gaan of herplaatsing mogelijk is.

Dringende reden door opzet of schuld werknemer

Als de dringende reden is veroorzaakt door opzet of schuld van de werknemer, dan moet de werknemer de werkgever een vergoeding betalen. Bij een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan
worden opgezegd is de vergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen. Wel moet de vergoeding ten minste gelijk zijn aan het bedrag dat uw werknemer aan loon zou hebben ontvangen over de wettelijke opzegtermijn. Als sprake is van een tijdelijk contract is dat niet tussentijds kan worden opgezegd, dan is deze vergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, ook deze vergoeding verlagen.

Transitievergoeding

Werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding. De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werknemer (wat bij ontslag op staande voet veelal het geval is), tenzij de kantonrechter anders beslist. In dat geval kan het zijn dat de transitievergoeding toch, al dan niet gedeeltelijk, betaald moet worden.

ontslag op staande voet geven

Vernietiging ontslag

Als de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen. De werknemer kan in plaats daarvan ook vragen om een vergoeding en in aanvulling daarop – bij een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse
opzegmogelijkheid – een vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn.

De werknemer moet dit verzoek binnen 2 maanden na de dag waarop het contract door ontslag op
staande voet is geëindigd indienen bij de kantonrechter.

Vergoeding bij onterecht ontslag op staande voet

Bij een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd, bepaalt de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding. Deze kan afhankelijk van de omstandigheden van het geval aanzienlijk zijn.

De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat uw werknemer zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn.

De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor drie maanden. Als de wettelijke opzegtermijn langer is dan drie maanden, dan kan de vergoeding niet verder worden gematigd dan het loon over
deze opzegtermijn.

Bij een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd is de vergoeding gelijk aan het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd.

De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor drie maanden.

Wij staan u bij

Als zich een ontslagsituatie voordoet, dan kunt u uiteraard bij ons terecht om te overleggen. Voor een oriënterend gesprek van een half uur brengen wij geen kosten in rekening. Aan de hand van dit gesprek kunt u beslissen of u met ons in zee wilt gaan. Neem contact op voor een afspraak. Wij staan u graag bij. Ons motto is niet voor niets: "Uw probleem, onze zorg."

Meer informatie?

Hein Kernkamp helpt u graag verder.

Bedrijfsgegevens

KvK: 74640518

BTW: NL859977602B01

IBAN: NL37ABNA0844817805

Adresgegevens

Minerva Advocaten B.V.

Meent 106

3011 JR Rotterdam

© 2020 Minerva Advocaten B.V.

Algemene Voorwaarden Klachtenregeling Privacy

Wij gebruiken cookies om onze website te verbeteren en analyseren.

Akkoord