Geplaatst op: 01-01-2020

Ontslagvergoeding in vaststellingsovereenkomst

Geschreven door:

Hein Kernkamp

De ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst laten eindigen als er sprake is van een redelijke ontslaggrond, zoals bijvoorbeeld het vervallen van arbeidsplaatsen of ongeschiktheid van de werknemer. Afhankelijk van de ontslaggrond moet dan gekozen worden voor een procedure via het UWV of via de kantonrechter. Maar vaak geven zowel de werkgever als de werknemer de voorkeur aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Een belangrijke clausule in de beëindigingsovereenkomst is de ontslagvergoeding, vaak het belangrijkste onderhandelingspunt.

Wanneer is een ontslagvergoeding verschuldigd?

In de regel heeft een werknemer aanspraak op een ontslagvergoeding als de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat is niet anders als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een vaststellingsovereenkomst. Partijen zijn vrij om een passende regeling te treffen, maar zoeken daarbij vaak aansluiting bij het wettelijk stelsel en de in geval van een procedure te verwachten ontslagvergoeding.

Welke vergoeding kan worden verwacht?

Vanaf 1 januari 2020 bedraagt de hoogte van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Als geen van de andere in de wet opgesomde ontslaggronden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden, kan de rechter de arbeidsovereenkomst op grond van de in 2020 nieuwe cumulatiegrond ontbinden. De rechter heeft dan de vrijheid om tot anderhalf maal de transitievergoeding toe te kennen. In bijzondere gevallen kan ook nog een billijke vergoeding worden toegekend. Met deze drie vergoedingen moet dus in ieder geval rekening worden gehouden bij de onderhandelingen over de VSO.

ontslagvergoeding in vaststellingsovereenkomst vso

Onderhandelingen

Bij de onderhandelingen over de ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst speelt de verwachte uitkomst van een eventuele procedure dus een belangrijke rol. Een andere vaak voorkomende factor is dat de situatie eenvoudigweg geen ontslag rechtvaardigt. Als de werkgever naar het UWV of de kantonrechter zou gaan, zou de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk niet eindigen. In dergelijke gevallen is de enige haalbare oplossing voor de werkgever om een beëindigingsovereenkomst met de werknemer aan te gaan. Meestal zal de werkgever de werknemer door het aanbieden van een hoge ontslagvergoeding een voldoende prikkel geven om het aanbod te accepteren. De gouden handdruk bestaat heden ten dage dus nog steeds, ook nadat het ontslagrecht met de Wet werk en zekerheid in 2015 werd versoberd.

De kantonrechtersformule

Om toch een objectief criterium te hebben kan de werkgever bijvoorbeeld een vergoeding aanbieden, die gebaseerd is op de in 2015 vervallen voor werknemers veel genereuzere kantonrechtersformule.

De kantonrechtersformule stelt de ontslagvergoeding vast op een aantal maanden salaris. De exacte ontslagvergoeding wordt bepaald door drie factoren te vermenigvuldigen: A, B en C, waarbij:

  • De A-factor is het afgeronde aantal dienstjaren van de werknemer. De dienstjaren tot 35 jaar tellen als 0,5, de dienstjaren tussen de 35 en 45 jaar tellen als 1, de dienstjaren tussen de 45 en 55 jaar tellen als 1,5 en de dienstjaren boven de 55 jaar tellen als 2.
  • De B-factor is het gecorrigeerde maandelijkse brutosalaris, inclusief vaste componenten zoals vakantietoeslag.
  • De C-factor is een correctiefactor die meestal 1,0 is (neutrale ontbinding), maar die door de kantonrechter op een hoger of lager niveau kan worden vastgesteld om tot een billijke en toereikende ontslagvergoeding te komen.

Maar ook de kantonrechtersformule is maar een aanknopingspunt. Uiteindelijk komt het allemaal neer op onderhandelingen. Wij kunnen u helpen bij het onderhandelen over een evenwichtige en eerlijke ontslagvergoeding.

Zie ook:

Raadpleeg een advocaat

Het is raadzaam om ons te raadplegen voordat u een belangrijke beslissing neemt met betrekking tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Neem voor meer informatie contact met ons op. Uiteraard kunt u ons vrijblijvend mailen of neem telefonisch contact met ons op. Ons motto is niet voor niets: 'Uw probleem, onze zorg.'

Meer informatie?

Hein Kernkamp helpt u graag verder.

Bedrijfsgegevens

KvK: 74640518

BTW: NL859977602B01

IBAN: NL37ABNA0844817805

Adresgegevens

Minerva Advocaten B.V.

Meent 106

3011 JR Rotterdam

© 2020 Minerva Advocaten B.V.

Algemene Voorwaarden Klachtenregeling Privacy

Wij gebruiken cookies om onze website te verbeteren en analyseren.

Akkoord