Collectief ontslag
Geschreven door:
Hein Kernkamp
De Wet melding collectief ontslag (WMCO)
Als een werkgever besluit om een groep werknemers te ontslaan is sprake van collectief ontslag. EU-richtlijn 98/59/ EG beschermt de rechten van werknemers in geval van collectief ontslag. De richtlijn bevat regels over de informatie en raadpleging van werknemersvertegenwoordigers en de wijze waarop collectief ontslag moet worden vormgegeven. Het niet toepassen van deze regels heeft ernstige gevolgen voor de werkgever.
Krachtens de richtlijn moet elke werkgever die collectief ontslag overweegt, tijdig overleg plegen met de werknemersvertegenwoordigers om tot een akkoord te komen. Dit overleg moet op zijn minst betrekking hebben op het voorkomen van collectief of het aantal getroffen werknemers te verminderen, en de gevolgen te verzachten, met name door gebruik te maken van begeleidende sociale maatregelen die gericht zijn op de herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers. De richtlijn is in Nederland geïmplementeerd in de Wet melding collectief ontslag.
De Wet melding collectief ontslag bevat regels waaraan een Nederlandse werkgever zich moet houden als bedrijfseconomische omstandigheden de werkgever noodzaken tot een collectief ontslag. De regels in deze in 1976 ingevoerde wet, die sindsdien aan de hand van Europese wetgeving is aangepast, moeten worden nageleefd. Gebeurt dit niet, dan kan dat tot gevolg hebben dat de rechter ontslagen terugdraait. Hieronder vindt u een aantal veel gestelde vragen en de antwoorden daarop.
Wanneer is sprake van een collectief ontslag?
Er is sprake van collectief ontslag als:
- De werkgever is voornemens om de arbeidsovereenkomsten van 20 of meer werknemers binnen een periode van 3 maanden te beëindigen.
- De ontslagen zijn om bedrijfseconomische redenen.
- De werknemers die worden ontslagen werken binnen hetzelfde werkgebied van de WMCO.
Wat zijn de werkgebieden van de WMCO?
Er zijn zes werkgebieden:
- Friesland, Groningen en Drenthe
- Overijssel en Gelderland
- Noord-Brabant en Limburg
- Zuid-Holland en Zeeland
- Flevoland en Utrecht
- Noord-Holland
De WMCO is dus alleen van toepassing als de 20 of meer ontslagen binnen één werkgebied vallen.
Aan wie moet het collectief ontslag worden gemeld?
- De werkgever dient een melding te doen bij UWV en de vakbonden met leden binnen het bedrijf dat het voornemen bestaat om werknemers collectief te ontslaan.
- De werkgever dient de vakbonden te raadplegen over de voorgenomen ontslagen, wat zoveel inhoudt dat moet worden overlegd over de plannen.
- Indien van toepassing raadpleegt de werkgever ook de ondernemingsraad (OR).
Hoe verloopt het collectief ontslag na de melding?
Allereerst zal de werkgever aan de vakbonden uitleggen waarom de ontslagen noodzakelijk zijn. Als de vakbonden het daarmee eens zijn en verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen inderdaad noodzakelijk is, dan is dat voldoende en hoeft het UWV geen onderzoek meer te doen naar de bedrijfseconomische redenen. Het UWV toetst nog wel de ontslagvolgorde en beoordeelt ook de mogelijkheden voor herplaatsing.
Wie komen in aanmerking voor ontslag?
De door het UWV gehanteerde regels zijn strikt. Bij het bepalen van de ontslagvolgorde wordt het afspiegelingsbeginsel verplicht gehanteerd. Dit betekent dat per uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functie een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt (15- tot 25-jarigen, 25- tot 35-jarigen, 35- tot 45-jarigen, 45- tot 55-jarigen en 55-jarigen en ouder).
Binnen die leeftijdsgroep worden de laatst aangenomen mensen als eerste ontslagen (last in, first out). De ontslagen moeten zo verdeeld worden over de leeftijdsgroepen dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft aan de leeftijdsopbouw ervoor.
Wat is een Sociaal Plan?
Een Sociaal Plan is een regeling waarbij de gevolgen voor de door een reorganisatie of reorganisatie getroffen werknemers worden vastgelegd. Een belangrijk onderdeel van ieder Sociaal Plan is de daarin opgenomen ontslagvergoeding. Sociale plannen hebben geen speciale wettelijke basis en kunnen in vorm variëren van een eenzijdig aanbod van een werkgever tot een overeenkomst tussen de werkgever enerzijds en de ondernemingsraad en/of vakbonden anderzijds. Het voordeel van een gezamenlijk opgesteld Sociaal Plan is dat dit de voortgang van de reorganisatie en de voorspelbaarheid van de uitkomst vergroot.
Zijn er nog andere regels om op te letten?
In de CAO kunnen afwijkende regels staan, bijvoorbeeld met betrekking tot de vraag wanneer sprake is van een collectief ontslag. Let ook op of de de bepalingen van de SER-Fusiegedragsregels en de Wet op de Ondernemingsraden toepasselijk zijn.
Verdere informatie
Niet naleving van de WMCO kan vergaande gevolgen hebben. Werknemers kunnen het ontslag aantasten en de OR kan naar de ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam gaan als procedures niet in acht worden genomen. Kortom, het is zaaks om de wet volgens een betrouwbaar draaiboek na te leven. Wij kunnen u daarbij helpen. Mocht u nog verdere vragen hebben, dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen. Ons motto is niet voor niets: "Uw probleem, onze zorg."
Meer informatie?
Hein Kernkamp helpt u graag verder.
