Ontbinding arbeidsovereenkomst
Geschreven door:
Hein Kernkamp
Einde arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomsten kunnen op verschillende manieren eindigen, zoals door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, door opzegging of van rechtswege, wanneer de overeengekomen bepaalde tijd verstreken is. Daarnaast kent de wet een alternatieve mogelijkheid; de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever of van de werknemer ontbindt. De arbeidsovereenkomst eindigt op een door de rechter in de beschikking bepaalde datum op basis van een wettelijke ontslaggrond.
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst door werknemer
De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die, zoals de wet het formuleert, van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
Dit gaat echt om uitzonderingsgevallen, want een werknemer die een einde wil maken aan het dienstverband, kan natuurlijk ook gewoon opzeggen. Een belangrijk verschil is dat de kantonrechter in geval van ontbinding aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zoals bijvoorbeeld in geval van een uit de hand gelopen arbeidsconflict.
Bij dit soort werknemersverzoeken is de inzet dus vaak de billijke vergoeding. Uit de jurisprudentie blijkt dat de rechter niet snel aanneemt dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen, maar in schrijnende gevallen is het werknemersverzoek een optie om zowel een einde aan het dienstverband te maken en genoegdoening te krijgen voor het verwijtbare gedrag van de werkgever.
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst door werkgever
De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op in de wet vermelde ontslaggronden, die genoemd worden naar de letter, die gebruikt wordt in artikel 7:669 lid 3 BW:
De C-grond: Frequent verzuim
Deze ontslaggrond doet zich voor als de werknemer bij regelmaat niet kan werken als gevolg van ziekte of gebreken met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
De D-grond: Disfunctioneren
Hier gaat het om ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Een eis is dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het disfunctioneren en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Een andere eis is dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
De E-grond: Verwijtbaar handelen van de werknemer
Deze ontslaggrond doet zich voor bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat dus om vrij ernstige misstappen van de werknemer. Deze gronden doen zich in de regel ook voor in geval van ontslag op staande voet.
De F-grond: Weigeren werk wegens gewetensbezwaar
Het gaat hier om het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Deze ontslaggrond wordt niet vaak toegepast.
De G-grond: Verstoorde arbeidsverhouding
Hier moet sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een aandachtspunt hier is dat de werkgever die zelf de verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt niet snel ontbinding op basis van deze ontslaggrond zal krijgen.
De H-grond: De restcategorie
Volgens de wet gaat het hier om een andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Vrij snel na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 bleek dat dit echt een restcategorie is en dat het geen vervanging is van een onvoldragen andere ontslaggrond.
De I-grond: De combinatiegrond
Uiteindelijk is de wetgever de rechtspraktijk tegemoet gekomen door in 2020 met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de I-grond toe te voegen. Op basis van de I-grond kan worden ontbonden, als sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de andere gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Tenslotte kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen verzoeken, als het UWV geweigerd heeft om de vereiste toestemming te verlenen, of wanneer sprake is van een niet tussentijds opzegbare overeenkomst, zodat het aanvragen van een vergunning tot opzeggen geen zin heeft.
Transitievergoeding
De werknemer heeft in principe recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op verzoek van de werkgever, dus vaak wordt deze ook toegekend in de beschikking. Als wordt ontbonden op de I-grond, dan heeft de rechter de mogelijkheid om tot anderhalf maal de transitievergoeding toe te kennen. Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Billijke vergoeding
De kantonrechter kan de werknemer bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Hoger beroep en cassatie
Wie het niet eens is met de beslissing van de kantonrechter kan binnen drie maanden in hoger beroep bij het Gerechtshof. Tegen de beslissing van het Gerechtshof kan beroep in cassatie worden ingesteld bij de Hoge Raad.
Meer informatie
Onze advocaten adviseren en procederen regelmatig over de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Veruit de meeste zaken worden geschikt, want noch werkgevers, noch werknemers hebben belang bij een procedure in drie instanties. Wij houden van pragmatische oplossingen en staan u graag bij. Bel ons voor het maken van een afspraak van een vrijblijvend informatief gesprek, waarin wij u kunnen aangeven wat wij voor u kunnen betekenen. Ons motto is niet voor niets: 'Uw probleem, onze zorg.'
Meer informatie?
Hein Kernkamp helpt u graag verder.
