Ontslag wegens detentie
Geschreven door:
Hein Kernkamp
Kan een werknemer ontslagen worden vanwege het plegen van strafbare feiten buiten werktijd? Er hoeft geen salaris te worden betaald gedurende (voorlopige) hechtenis of gevangenisstraf, maar kan de werknemer om die reden ook ontslagen worden? Het korte antwoord is dat ontslag wegens detentie of het plegen van strafbare feiten mogelijk is, maar dat dit steeds afhangt van de omstandigheden van het geval.
Ontslag op staande voet wegens detentie?
Het standaardarrest van de Hoge Raad over de vraag of detentie een ontslag op staande voet rechtvaardigt is het arrest ABN AMRO/X van 17 december 2010. Een medewerker bij de kredietadministratie van de afdeling "Corporate Clients" van ABN AMRO werd veroordeeld tot een gevangenisstraf wegens ontucht met zijn minderjarige stiefzoon. Hij heeft zijn werkgever steeds op de hoogte gehouden van wat er aan de hand was, en heeft ook gemeld dat een aanvankelijk ingesteld hoger beroep tegen de veroordeling was ingetrokken. Kort daarna heeft de bank de werknemer op staande voet ontslagen omdat, zo stelde de bank, het vertrouwen in de werknemer op onherstelbare wijze was geschaad.
Het standpunt van ABN AMRO was dat het enkele feit dat een werknemer als gevolg van detentie kortere of langere tijd niet op het werk verschijnt op zichzelf al een grond voor ontslag op staande voet oplevert en dat dit eens te meer het geval is als de werknemer bij onherroepelijk vonnis tot een (lange) gevangenisstraf is veroordeeld.
De Hoge Raad oordeelde echter dat de vraag of een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling met detentie een ontslag op staande voet rechtvaardigt moet worden beoordeeld op grond van alle - in onderling verband en samenhang te beschouwen - omstandigheden van het geval, net dus als ieder ander ontslag op staande voet. Behoudens bijzondere omstandigheden levert een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling in beginsel geen dringende reden op voor ontslag op staande voet op, ook niet als het een veroordeling voor een ernstig delict betreft waardoor de werknemer nog geruime tijd gedetineerd blijft, aldus de Hoge Raad.
Detentie als ontslaggrond?
Ontslag wegens detentie of het plegen van een strafbaar feit is mogelijk, zolang maar aan de wettelijke criteria voldaan wordt. De werkgever die de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wil laten ontbinden wegens het door de werknemer plegen van strafbare feiten of detentie zal in beginsel één van de in de wet geformuleerde ontslaggronden moeten kiezen en voldoende moeten onderbouwen dat de arbeidsovereenkomst op die grond moet worden ontbonden. De voor het ontslag in aanmerking komende gronden zijn:
e. Verwijtbaar handelen of nalaten
g. Verstoorde arbeidsrelatie
h. Andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd
i. Cumulatiegrond (meerdere, onvoldragen ontslaggronden - mogelijk sinds 2020)
De h-grond
In een beslissing van de rechtbank Amsterdam van 8 mei 2019 ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een zuigwagenchauffeur, die een gevangenisstraf moest uitzitten wegens diefstal met geweld en verboden wapenbezit. De kantonrechter oordeelt dat een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan om arbeid te verrichten en de werkgever moet ervan op aan kunnen dat de werknemer daarvoor beschikbaar is. In een situatie waarin de medewerker langdurig niet aan zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst kan voldoen, kan van de werkgever in beginsel in redelijkheid niet worden gevergd het dienstverband te laten voortduren, aldus de kantonrechter.
Geen transitievergoeding
De werknemer krijgt ook geen transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt dat hij de gevolgen van een langdurige gevangenisstraf op de koop toe heeft genomen en dat de werknemer daarmee het risico van de gevolgen van een langdurige straf heeft aanvaard. Eén van de gevolgen is dat de werknemer gedurende lange tijd niet aan zijn uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen kan voldoen en daarvan valt hem een ernstig verwijt te maken. De slotsom is dat hij bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding.
De e- en g-grond
De Rotterdamse vestiging van het containerreparatiebedrijf Medrepair gooide het op de e- en g- grond, in een zaak van een werknemer die was aangehouden naar aanleiding van onderzoek door het Hit And Run Container (HARC) team, een samenwerkingsverband van Douane, FIOD, Zeehavenpolitie en het Openbaar Ministerie in Rotterdam dat zich bezighoudt met het opsporen van invoer en doorvoer van drugs in de Rotterdamse haven.
In dit geval ging het om het volgende. Op 16 mei 2017 werd bij een controle van een container van MSC, gevuld met bananen en afkomstig uit Ecuador, 20 kilo cocaïne gevonden. De cocaïne werd uit de container verwijderd en de container werd vervolgens gevuld met dummies (met cocaïne) voor een geplande schoonmaakbeurt doorgestuurd naar het bedrijfsterrein van Medrepair.
De werknemer werd vervolgens op 18 mei 2017 aangehouden door. Op dezelfde dag heeft Medrepair schriftelijk aan de werknemer medegedeeld dat hij geen recht heeft op loon omdat hij vanwege detentie niet beschikbaar is om te werken en is de loonbetaling stopgezet. Naar eigen zeggen is de werknemer op 6 september 2017 door de Rechtbank Rotterdam veroordeeld tot een gevangenisstraf van 2 jaar, waarvan 6 maanden voorwaardelijk wegens betrokkenheid bij het opzettelijk invoeren, afleveren en vervoeren van verdovende middelen. De werknemer is tegen het vonnis in hoger beroep gegaan.
Medrepair stelde dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen en dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord was. De werknemer stelde daar tegenover dat hij nog niet onherroepelijk was veroordeeld, omdat het hoger beroep in de strafzaak nog liep. Medrepair kon derhalve niet stellen dat de werknemer een ernstig misdrijf heeft gepleegd, aldus de werknemer.
In de uitspraak van 12 september 2018 maakt de kantonrechter korte metten met dit verweer. In de aan de procedure voorafgaande periode had de werknemer, zonder redelijke grond, consequent geweigerd informatie of documenten te verstrekken over zijn strafzaak en de procedurele voortgang van het strafrechtelijk traject. Door geen openheid van zaken te geven kon Medrepair niet beoordelen of zij aan de gedragingen juridische consequenties wilde verbinden en zo ja welke dit zouden moeten zijn. Dit nalaten om informatie te verschaffen kon volgens de kantonrechter op zichzelf al worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen.
Tot zover gaat het goed voor Medrepair. Maar verwijtbaar handelen is nog geen ernstig verwijtbaar handelen. En dat is nodig om van de verplichting tot het betalen van de transitievergoeding ontheven te worden. Medrepair wordt dus nog wel veroordeeld om de werknemer de transitievergoeding van € 12.354,84 bruto te betalen. Uit deze tweede besproken zaak blijkt dus dat ontslag wegens strafbare feiten en detentie een lastig onderwerp blijft.
Nadere informatie
Mocht u geconfronteerd worden met een werknemer die verdacht wordt van strafbare feiten, dan kunt u uw vraag uiteraard vrijblijvend aan ons voorleggen. Neem contact op voor een afspraak. Wij helpen u graag om de juiste strategie te vinden. Ons motto is niet voor niets: "Uw probleem, onze zorg."
Meer informatie?
Hein Kernkamp helpt u graag verder.
